ERE: la burocracia de la nueva normativa castiga a las pymes

EL ECONOMISTA

La burocracia de la nueva normativa dificulta a las pymes presentar una regulación de empleo.

Nueve meses después de que la reforma laboral saliera del Parlamento, se culmina el desarrollo del reglamento de los Expedientes de Regulación de Empleo, que ayer se publicó en el BOE.

Con el fin de explicar todos los detalles,elEconomista inicia hoy una serie que también detallará los avances que ha traído la nueva normativa de negociación colectiva. Por supuesto, los pronósticos que apuntaban a una clarificación de las causas objetivas de despido, para que el futuro de la empresa no dependa de la interpretación de un juez o de la autoridad laboral, no se han cumplido.Más bien todo lo contrario.

El reglamento ha detallado toda la documentación que las empresas deberán presentar para acreditar un ajuste de plantilla. En pocas palabras, la mecánica de los ERE se burocratiza bruscamente, lo que impide, o al menos encarece, que las pequeñas y medianas empresas que no dispongan de secciones contables acudan al recurso del ERE.

Eso sí, los expertos agradecen el nivel técnico que se refleja en el reglamento y que no estuvo presente en la reforma laboral. Federico Durán, catedrático del Derecho del Trabajo y socio de Garrigues, recuerda que el reglamento no puede hacer más, no puede cambiar una reforma laboral que fue insatisfactoria. Al menos, dice Durán, concreta de forma rigurosa todos los procedimientos que se deben llevar a cabo para presentar un ERE. Y es que ésta era su función.

Más burocracia: la documentación requerida se amplía

Uno de los aspectos que ha clarificado el reglamento es la documentación que debe presentar una empresa. En la anterior normativa, tan sólo se dictaba por ley la necesidad de presentar una memoria. Pero ahora el empresario debe acreditar: las cuentas anuales de los dos últimos ejercicios económicos completos, cuentas de pérdidas y ganancias, estado de cambios en el patrimonio neto, estado de flujos de efectivos, memoria del ejercicio e informe de gestión, entre otros. Todo ello debidamente auditado. En caso de no necesitar auditoría, se debería adjuntar una declaración de los representantes de las empresas explicando la exención de auditoría. Además de las cuentas provisionales de este ejercicio.

La documentación acabaría aquí si las pérdidas son reales y no futuras. La empresa que justifique pérdidas previstas se enfrenta a otro reto mayor, presentando: previsión de pérdidas con el detalle de los criterios utilizados, informe técnico sobre su carácter y evolución, datos del sector, evolución del mercado, posición de la empresa y un largo etcétera.

Así que, si nos ponemos en el lugar de una pyme, no sólo la burocracia nos ahuyentaría, sino que el coste que supondría la elaboración de estos informes para iniciar la negociación de un ERE nos encarecería todavía más el ajuste.

Cabe destacar que la vía más utilizada para que las empresas encuentren algo de flexibilidad es el despido, una cuestión que la reforma de la negociación colectiva debería cambiar, al menos en el trámite parlamentario que inicia ahora.

Por si fuera poco, todo esto se debe acompañar de un plan de acompañamiento social, cuyo obligado cumplimiento ya está en la norma.

Las pérdidas futuras como causa de despido

Uno de los grandes objetivos en la negociación de la reforma laboral era clarificar las causas económicas de despido objetivo para que su interpretación no quede en manos del juez o de la autoridad laboral competente en el caso de ser un despido colectivo.

Para lograrlo, incluso se planteó elaborar una extensa lista con los supuestos en los que se justificaba el ajuste de plantilla por esta vía. No obstante, se determinó que las causas están muy sujetas a los cambios y por tanto que muchas causas se quedarían fuera de la lista en un plazo muy breve de tiempo.

Así que, el Gobierno apostó por realizar un declaración abierta. Las empresas concurren a causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda "una situación económica negativa". Esta explicación es la que ya existía en la normativa. El nuevo texto la complementa al añadir "la existencia de pérdidas actuales o previstas", aunque sean meramente transitorias, o "la disminución persistente de su nivel de ingresos".

Antes una empresa debía registrar pérdidas durante más de un ejercicio para presentar un ERE. Ahora la empresa, se supone, que no debe esperar tanto. Tan sólo con preverlas y justificar dichos pronósticos valdría. Y, por supuesto, con registrar una disminución de ingresos.

En definitiva, si la práctica se corresponde finalmente con la teoría registrada en la norma,el coste del despido se abaratará de forma importante, ya que se podrá despedir con una indemnización de 20 días por año trabajado con el límite de 12 mensualidades en muchos más supuestos que antes.

La decisión sigue en manos de los magistrados

A pesar del avance, los expertos no consideran que todo el camino esté hecho. Falta la interpretación de los jueces para el despido individual y de la autoridad laboral en el caso de los ERE. De hecho, antes de la reforma, los motivos concretos para realizar un despido objetivo se veían en la jurisprudencia que habían creado los jueces. Y con la actual reforma pasará lo mismo.

El presidente de Sagardoy Abogados, Íñigo Sagardoy, destaca que la reforma sí que clarifica bastante las causas económicas de despidos, aunque nos deberemos esperar a la interpretación de los magistrados.

Por ejemplo, la disminución de ingresos será causa de despido, pero ¿qué nivel de decremento de ingresos justifica un ERE en la empresa? La asociación de magistrados Francisco de Vitoria hizo hincapié a este periódico en que la reforma "deja en manos de los jueces la decisión".

Limita el plazo de consultas a un máximo de 30 días

Aparte de clarificar los procedimientos que se deben seguir para presentar un ERE, una de las cuestiones que más puede agilizar el trámite de los ajustes de plantilla es que la norma recorta el plazo de consultas a un máximo de 30 días. Anteriormente, este periodo se extendía como mínimo a 30 días.

De esta manera, se comprobaba cómo las negociaciones con los sindicatos se dilataban durante meses, en los cuales el empresario flexibilizaba cada vez más sus condicionesfirmando indemnizaciones de 70 y 80 días por año trabajado.