¿Retractarse de la extinción unilateral de un contrato?

ECOLEY.ES

En el sistema laboral español el trabajador puede poner fin al contrato de trabajo de manera unilateral. Del mismo modo, el empresario puede poner fin unilateralmente a la relación de trabajo mediante el despido. Pero, ¿puede cualquiera de ellos retractarse de su decisión?

Comenzando por la dimisión del trabajador, la solución de la jurisprudencia se venía basando en el juego de dos principios clásicos en torno a los cuales se construye el derecho contractual: el de libertad y el de responsabilidad. En efecto, las partes son libres de realizar los actos y declaraciones de voluntad que estimen oportunos dentro de los límites establecidos por la ley, la moral y el orden público; pero en el ejercicio de su libertad son responsables.

Aplicando dichos principios a la dimisión del trabajador, se venía entendiendo que si el consentimiento del trabajador no estaba viciado y manifestaba su intención de dimitir, el juego del principio de responsabilidad impedía que se retractase, no permitiéndosele ir contra sus propios actos.

Caso de despido

En el caso del despido la explicación era diferente. En efecto, se venía sosteniendo que no era posible la retractación, pero dicha solución se fundaba en razones de índole procesal. Entendiéndose que no era posible retractarse del despido una vez que se había reclamado contra el mismo y presentado la papeleta de conciliación, pues ya estaba constituida la relación jurídica procesal que desembocaría en la decisión judicial.

Se llegaba de este modo a sostener la imposibilidad de la revocación del despido, al igual que en los supuestos de dimisión del trabajador, pero con un diferente modelo explicativo.

Ahora bien, éste modelo sólo era válido para aquellos supuestos en los que el trabajador había, al menos, presentado la papeleta de conciliación. El tiempo y la realidad no tardaron en plantear la cuestión de qué ocurriría si la revocación del despido se producía antes de que el trabajador presentase la papeleta de conciliación.

Para resolver el problema, el Tribunal Supremo, al igual que en los supuestos de dimisión, también acudió a los principios de libertad y responsabilidad, entendiendo que una vez que el empresario había procedido al despido, su decisión produce efectos jurídicos y no es posible retractarse. Se llegaba por lo tanto a una solución similar a la de los supuestos de dimisión del trabajador.

Excepciones

No obstante, el Tribunal Supremo se planteó que podían existir casos de retractación en los que el empresario ofreciese al trabajador la plena reparación de los efectos negativos causados por el despido y por lo tanto la negativa de éste a la reincorporación únicamente tuviese por finalidad prolongar el abono de los salarios de tramitación. El Tribunal admitió que en estos casos pudiendo existir un abuso de derecho contrario al principio de buena fe, se podría considerar la limitación del abono de los salarios de trámite, pero nunca se provocaría la enervación de la acción por despido (STS 07/10/2009).

Cuando todo parecía cerrado, de nuevo, la riqueza de la realidad jurídica se encargó de plantear un nuevo problema al Alto Tribunal. En efecto, la anterior doctrina estaba pensada para los supuestos en los que el despido había producido efectos, pero ¿qué ocurría cuando el cese únicamente estaba preavisado y, por lo tanto, sus efectos resultaban diferidos? Pues bien, el Tribunal razonó que, en estos casos, la relación laboral se encuentra vigente, lo cual impide aplicar la doctrina elaborada para los supuestos de despido ya efectivo, siendo posible retractarse.

En efecto, si la finalidad de la regulación es la conservación del negocio y la estabilidad en el empleo, parece razonable permitir que el empresario pueda retractarse de su unilateral decisión en fase de preaviso y antes de que haya producido efectos (STS 07/12/2009).

Esta solución, sin embargo, no era equilibrada, pues conforme a la doctrina jurisprudencial vigente, al empresario se le permitía retractarse en supuestos de preaviso; mientras que al trabajador parecía que no se le permitía en ningún caso, siendo sólo posible tener en cuenta la existencia de vicios en el consentimiento para invalidar su decisión. La doctrina no era, por lo tanto, equitativa pues se traducía en un injustificado tratamiento diferenciado.

También el trabajador

De nuevo la realidad y el tiempo dieron ocasión al Tribunal Supremo de matizar su doctrina. En efecto, el Tribunal tuvo ocasión de conocer de un asunto en el que el trabajador preavisó su dimisión y se retractó de la misma en fase de preaviso. El Tribunal Supremo aplicó, por analogía, los mismos principios que al despido y sostuvo que en estos casos es posible retractarse durante la fase de preaviso y antes de que el abandono se haya hecho efectivo. Pero el Tribunal, al igual que en los casos de despido, introdujo una matización en aplicación del principio de buena fe.

En efecto, el Tribunal es consciente de que comunicada al empresario la dimisión es posible que ésta haya contratado a otro trabajador para sustituir al dimitido. Pues bien en estos casos y por excepción la retractación podría no ser posible (STS 01/07/2010).

En resumen, mediante el juego de los principios de libertad, responsabilidad y buena fe, el Tribunal Supremo construye una doctrina análoga -no igual- para los casos de retractación en la dimisión del trabajador y del despido. En efecto, entiende el Tribunal que una vez que el despido o la dimisión se han materializado y producido efectos no es posible retractarse y la única posibilidad de que la misma se lleve a cabo es el mutuo acuerdo de las partes, pero sin que ninguna de ellas pueda unilateralmente imponer su parecer a la contraria.

Por el contrario, si la retractación de la dimisión o del despido se produce en fase de preaviso, la misma es lícita. Por último, el juego del principio de buena fe puede modular las anteriores soluciones válidas con carácter general. Así, en los supuestos de despido, la negativa infundada a la reincorporación por parte del trabajador puede dar lugar a limitar la responsabilidad por salarios de trámite; y en los casos de dimisión la existencia probada de perjuicios al empresario o a un tercero -otro trabajador contratado para suplir al dimitido-, puede dar lugar a negar la validez de la retractación.

Se consigue de este modo una solución homogénea y equilibrada que, sin ignorar las diferencias entre dimisión y despido, establece un trato equivalente en los casos de retractación.

Manuel Fernández-Lomana García, magistrado del Gabinete Técnico del Tribunal Suprem.