"El catt con la FUERZA DE LA RAZÓN"
cincodias.com
El 8 de julio se abre un periodo de incertidumbre en el mundo de las relaciones laborales. A partir de esa fecha, un número de trabajadores –que según los sindicatos podrían superar los dos millones– verán decaer el contenido de sus convenios colectivos (salario pactado, jornada etc.) por efecto de una medida de la reforma laboral. Los sindicatos preparan una “ofensiva” y los laboralistas creen que no será tan fácil dejar de aplicar un convenio caducado.
La reforma laboral aún no ha terminado de mostrar todos sus efectos. De hecho, alguna medida exigía legalmente más tiempo para poder aplicarse. Es el caso de la limitación de la prórroga automática de los convenios (técnicamente denominada ultraactividad). Antes de la reforma laboral, cuando un convenio colectivo terminaba su vigencia pactada y era denunciado, los negociadores empezaban a elaborar uno nuevo y si no había acuerdo, las condiciones del pacto caducado seguían vigentes indefinidamente, independientemente de si había empeorado o no la situación de la empresa o el sector.
La reforma laboral acabó con este escenario al limitar la prórroga automática de un convenio vencido a un año como máximo. Esta norma entró en vigor el 8 de julio de 2012, por lo que el próximo 8 de julio de 2013, todos los convenios que hubieran vencido hace un año o más y no tuvieran el acuerdo necesario para renovarse, decaerán y sus contenidos dejarán de aplicarse a los trabajadores que lo tuvieran de referencia.
¿Qué pasará entonces? “La ley es muy clara, según el abogado laboralista de Olswang, Daniel Cifuentes, quién dice que “ese convenio colectivo desaparecerá y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación”. En este punto surge la primera duda, “porque hay casos en los que el trabajador no tiene un convenio de sector aplicable o no esta clara su identificación” según alertó recientemente el socio de Sagardoy Martín Godino. En teoría, en estos casos, el empresario podrá aplicar directamente a sus trabajadores el Estatuto de los Trabajadores. Esto conllevaría por ejemplo aplicar el salario mínimo (640 euros al mes).
Sin embargo, la mayoría de los expertos consultados cree que pese a esta formulación de la ley, no será tan fácil dejar de aplicar las condiciones del convenio vencido, sobre todo en materia salarial. Así, en el caso de que el trabajador vea muy empeoradas sus condiciones laborales y recurra a los tribunales, el abogado de CMS Albiñana & Suárez de Lezo, Alfredo Aspra, cree que “podría surgir una nueva línea jurisprudencial”, que reconociera algunas de las condiciones eliminadas, “como derechos adquiridos que han sido disfrutados durante muchos años por todos o parte de los trabajadores de la empresa”.
Por su parte, Cifuentes cree que la duda surgirá en mayor medida cuando el salario del trabajador coincida exactamente con la tabla salarial del convenio vencido “porque en el momento en que ese salario tenga alguna mejora será más fácil probar que es ese sueldo que se quiere rebajar es un derecho individual contractual y no se puede eliminar”.
Sin embargo, los directivos de CEOE rechazan estas matizaciones de los laboralistas y aseguran que “los convenios colectivos no crean por lo general condiciones más beneficiosas o derechos adquiridos a título individual”.
En cualquier caso, el líder de CC OO, Ignacio Fernández Toxo ha advertido que los sindicatos preparan una “ofensiva” a partir de mayo para mitigar el impacto del límite de la ultraactividad.
¿Los afectados son 112.000 ó 3,5 millones?
Como si de la asistencia a una manifestación se tratase, la patronal CEOE y los sindicatos han entrado en una guerra de cifras acerca del número de afectados por la limitación a un año de la denominada ultraactividad de los convenios.
Según el número dos de UGT, Toni Ferrer, el número de convenios que podrían decaer a partir del próximo 8 de julio ronda los 1.800 y podrían afectar a un máximo de 3,5 millones de trabajadores. Paloma López, secretaria de Empleo de CC OO, rebaja esa cantidad hasta los dos millones de trabajadores afectados por la medida.
Sin embargo, fuentes de CEOE aseguran que según la estadística del Ministerio de Empleo, considerando los convenios que finalizaban a 31 de diciembre de 2011, denunciados y sin negociación ultimada, el límite de la ultraactividad “podría afectar a 113 convenios aplicables a 112.044 trabajadores”. Por ello, fuentes de la patronal aseguran que “la postura de los sindicatos en esta materia no tiene sentido”. Critican que las cifras que manejan los sindicatos se remontan a los convenios denunciados desde 2006, “y esto no es adecuado porque muchas de esas unidades de negociación han desaparecido o están en desuso”, añaden desde CEOE.
Los líderes sindicales han amenazado ya con recrudecer el conflicto social si los empresarios empeoran generalizadamente las condiciones laborales a través de esta vía. Si bien los laboralistas recuerdan que la ley “mantiene la obligación de negociar” cuando los sindicatos quieran desde el día siguiente al vencimiento del convenio. Y en CEOE aseguran que “los negociadores tienen sentido común” y solo empeorarán las condiciones si es imprescindible por el deterioro de la empresa y serán casos “residuales”.
Distintos escenarios y consejos al empresario
“Hay que desdramatizar este tema; no se debe ver como el Apocalipsis de la negociación colectiva”, asegura el coordinador del Área Laboral de Cuatrecasas, Salvador del Rey en relación con los posibles efectos de la limitación de la prórroga indefinida de los convenios.
“De hecho, la mayoría de los empresarios no van a empeorar sustancialmente las condiciones de sus trabajadores; no se va a pasar de un salario de 100 a 1”, asegura Del Rey. Porque, además, también opina que “una rebaja desproporcionada del salario, podría ser rechazada por un juez que lo interpretara como ruptura del equilibrio contractual”.
“Creo que los tribunales no se van a atrever a aprobar fuertes rebajas salariales por esta vía”, coincide Daniel Cifuentes, de Olswang.
Por ello, algunos expertos ven aconsejable que el empresario que quiera aplicar la ley y transcurrido un año con el convenio vencido y sin acuerdo, decida dar a sus trabajadores las condiciones laborales de su convenio superior (que son siempre inferiores y, sobre todo suelen carecer de beneficios sociales como complementos de IT, pagas por hijos o matrimonio; ayudas de comida o guardería etc.) siga ciertas formalidades.
Así lo explica el abogado de CMS Albiñana & Suárez de Lezo, Alfredo Aspra, quien aconseja a estos empresarios que sigan el procedimiento del artículo 41 de modificación sustancial de condiciones laborales, probando que existen causas para ello; o, de lo contrario, podría encontrarse con el rechazo de un juez.
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