NUEVA REFORMA LABORAL

"El catt con la FUERZA DE LA RAZÓN"

El debate laboral vuelve a la palestra

EL ECONOMISTA

La llegada de un nuevo Gobierno ha precipitado que expertos de la patronal y los sindicatos se hayan lanzado otra vez al debate sobre una nueva reforma. Si la anterior se enfocó sobre el impulso del contrato de formación y la lucha contra la temporalidad para evitar despidos, ahora se pretende combatir las acuciantes cifras de paro; y para ello la discusión se ha centrado en torno a la promoción de la contratación.

 Parece que, por fin, todas las partes han aceptado que los costes laborales que soportan las empresas están perjudicando seriamente a la contratación; pese a esto,las medidas que se proponen de uno y otro lado parecen a priori diferentes.

Una de las propuestas es la referente al coste del despido. Tanto la CEOE como otros expertos argumentan que su abaratamiento fomentaría la contratación de trabajadores, ya que el empresario tiene en cuenta los costes a medio y largo plazo que se puedan generar en el caso de tener que prescindir del trabajador en el futuro. Por otro lado, desde sectores afines a los sindicatos se objeta que lo que se debe hacer no es abaratar el despido, sino la contratación, con el fin de que se añadan más personas a la plantilla a corto plazo. Ante esta situación, nos preguntamos: ¿quién tiene razón?, ¿qué medida fomentará más el empleo?

En primer lugar, si analizamos los costes del despido en los países de nuestro entorno publicados por el Banco Mundial, nos daremos cuenta de que España es el segundo país con un coste más alto (56 semanas) de toda la UE, sólo superado por Portugal (97 semanas), ya que aunque Alemania tenga a priori un coste mayor (69 semanas), éste no es obligatorio al no estar fijado por ley. Además, resulta sorprendente que países nórdicos como Suecia, Finlandia (26 semanas) o Noruega (13 semanas), de gran tradición de protección al trabajador, tengan costes muy por debajo de los españoles. Si a este análisis añadimos las tasas de paro, no podremos obtener una correlación ni causalidad entre ellas.

Escasa protección

Pero lo que sí podemos hacer es extraer que un coste de despido alto no protege por sí solo a los trabajadores del desempleo y, además, puede generar diferencias entre trabajadores indefinidos con un nivel de protección muy alto y temporales, con escaso nivel de protección. De esta manera, parece razonable adecuar los costes de despido efectivos a la media de la UE; es decir, en torno a las 22 semanas de salario.

En el mismo sentido, y para eliminar diferencias abismales en los costes de despido entre temporales e indefinidos, lo recomendable sería un único tipo de contrato indefinido cuyos costes de despido fueran progresivos, cercanos a las 22 semanas de media.

En segundo lugar, la diferenciación entre costes de entrada y de salida no nos conduce a ninguna parte. A la hora de decidir si se contrata a un nuevo trabajador, el empresario realiza un análisis de las expectativas de ingresos y de gastos: si los gastos relacionados con los costes de un trabajador -es decir, la suma de los costes de contratación, subidas de salarios esperadas y despido en el caso de que no se cumplan las expectativas de esos ingresos- son más altos que los ingresos esperados, no se procederá a la contratación.

Por el contrario, si estos costes son más bajos que los ingresos esperados, el empresario tendrá más margen de maniobra en un futuro y se verá incentivado a emplear nuevos trabajadores. Cuanto mayor sea ese margen entre costes e ingresos esperados, mayor incentivo habrá a la contratación.

Evitar poner en peligro el empleo

Finalmente, debemos tener en cuenta los costes variables de las revisiones salariales. En este sentido, se convierte en imprescindible ligar las variaciones salariales a la productividad del trabajador incentivando el esfuerzo y dándole oportunidades reales de ascenso.

Tales argumentos llevan a concluir que patronal y sindicatos están en lo cierto, y que sus propuestas son fundamentales y no incompatibles. Parece imprescindible tanto abaratar los costes de entrada como los de salida del mercado laboral , ya que todos afectan a la contratación. Además, se deben ligar las variaciones salariales a la productividad del trabajador e impedir, así, fluctuaciones indebidas de los costes del empresario en períodos intermedios de la vida laboral. Con la aplicación de estas medidas se ayudará a evitar que se ponga en peligro el empleo, al mismo tiempo que se facilita la contratación.

Pablo Almagro Cordón. Economista IEE.