El "CATT" siempre luchando por los derechos de todos los compañeros/as

El "CATT" siempre luchando por los derechos de todos los compañeros/as
El Colectivo Autónomo de Trabajadores del Transporte "CATT" lucha para que los familiares de todos los compañeros/as puedan entran a formar parte de esta gran familia que es Global Salcai Utinsa

¿Dónde está la unidad del Comité de Empresa en Salcai Utinsa?

¿Dónde está la unidad del Comité de Empresa en Salcai Utinsa?
Reglamento del viajero

INFORMA CATT

INFORMA 1/01-2020

INFORMA 1/01-2020

SENTENCIA CONDENATORIA A GLOBAL SALCAI-UTINSA S.A.

SENTENCIA CONDENATORIA A GLOBAL SALCAI-UTINSA S.A.

LISTADO DE TELÉFONOS GLOBAL SALCAI-UTINSA S.A.

LISTADO DE TELÉFONOS GLOBAL SALCAI-UTINSA S.A.

LOS SINDICATOS Y LAS EMPRESAS

LOS SINDICATOS Y LAS EMPRESAS

RESPUESTA DEL CATT AL CONSEJO DE ADMINISTRACIÓN DE SALCAI-UTINSA S.A.

RESPUESTA DEL CATT AL CONSEJO DE ADMINISTRACIÓN DE SALCAI-UTINSA S.A.

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CANDIDATURA CATT ELECCIONES

CANDIDATURA CATT ELECCIONES

Nuevamente, desde nuestra organización nos vemos en la obligación de realizar una llamada a la reflexión en puertas de un nuevo proceso electoral, que marcará la evolución futura de los derechos e intereses laborales titularidad del colectivo de trabajador@s de la empresa Salcai-Utinsa, S.A.

Por responsabilidad con los compromisos asumidos por esta organización, en respuesta al apoyo y respaldo recibido por el conjunto de trabajador@s, que aun no siendo afiliad@s nos brindaron su confianza, y en definitiva, por el interés general de la plantilla, el CATT concurre a las inminentes elecciones sindicales con el objetivo de continuar con la incansable lucha iniciada años atrás, para preservar los espacios de libertad y reivindicación necesarios para garantizar el respeto del conjunto de derechos laborales que tenemos reconocidos legal y convencionalmente, y cuyo cumplimiento exige de este colectivo una vigilancia y supervisión constantes para contrarrestar los incesantes “DESCUIDOS Y DEVANEOS” en que incurren la empresa y otras organizaciones sindicales en cuanto a su aplicación e interpretación.

Esa labor es asumida por el CATT sin apartar la vista de la realidad socio-económica actual, lo que nos ha obligado a “echar el freno” en determinadas reivindicaciones laborales para preservar el principio de estabilidad en el empleo, pero NUNCA CON RENUNCIA DE DERECHOS PARA EL COLECTIVO DE TRABAJADOR@S, sino mero retraso en la aplicación y ejecución del conjunto de derechos laborales reconocidos.

A fecha actual, pese al sacrificio realizado por la parte social, sólo se ha obtenido la callada empresarial por respuesta, sin manifestación alguna de voluntad tendente a restaurar entre las partes el equilibrio cedido, por lo que ha llegado el momento de reactivar esos derechos e intereses legítimos del colectivo de trabajador@s, siempre desde la coherencia y con absoluta LEALTAD y TRANSPARENCIA, labor compleja para la que esta organización precisa de la colaboración de todo el colectivo, cuyo interés y bienestar son la causa incondicional del esfuerzo de nuestro quehacer diario.

En definitiva, como toda relación reciproca esta organización ofrece como aval al colectivo de trabajador@s, su entrega, esfuerzo y compromiso, poniendo a su disposición el adecuado asesoramiento jurídico, debiendo recordar los siguientes logros obtenidos:

Movilidad en Vacío, Actualización Salarial, Complemento Personal Garantizado, Incentivo de Asistencia Continuada…

sin olvidar los conseguidos en la defensa de derechos individuales,

y simplemente espera:

que el compromiso, la autenticidad, la transparencia y la tenacidad

guíen vuestra elección en las próximas votaciones previstas para el 02.07.15, renovando el apoyo a esta organización sindical que trabaja por y para el colectivo de trabajador@s de la empresa Salcai-Utinsa, S.A.

“EL catt LA FUERZA DE LA RAZÓN”

JUBILACIÓN PARCIAL

JUBILACIÓN PARCIAL

martes, 21 de abril de 2015

Las empresas no analizan de forma periódica el origen del absentismo laboral en sus organizaciones.

"El catt con la FUERZA DE LA RAZÓN"

El lado humano del absentismo laboral: una cartografía de la situación


ECOLEY

Cuando se investiga, se actúa por lo general sobre el trabajador, sin tener en cuenta las especificaciones de la organización interna de la empresa y las relaciones laborales, los salarios, las condiciones y carga de trabajo.

Los datos del último Informe sobre Absentismo Laboral presentado por Adecco ponen de manifiesto que la tasa de absentismo en España es de las más altas a nivel internacional (4,1%), con una media de 10,7 días perdidos por empleado y año. La Encuesta de Coyuntura Laboral (ECL) que elabora el Ministerio de Trabajo señala que la tasa de absentismo en 2013 fue en el sector Servicios del 4,2%, seguido del Sector Industrial, con un 4,1%. Muy por debajo aparece el Sector de la Construcción, con un 3,7%, a pesar de tratarse de una actividad con un alto riesgo de accidente laboral.

Lo subyacente a estas cifras, haciéndolo preocupante y sorpresivo es, que superados los peores momentos sufridos en nuestro país por la crisis económica, la tasa de absentismo laboral está volviendo a crecer, generando costes directos e indirectos a las empresas, que no pueden ni deben asumir. Los directos son claros a simple vista: salarios y costes de Seguridad Social por el trabajador ausente. Los costes indirectos no se aprecian tan claramente, pero son igualmente importantes: la formación de sustitutos, las pérdidas de ventas y de producción, disminución en la calidad del producto o servicio, sobreexplotación y mal ambiente para el resto de compañeros, etc., costes que no hay que subestimar y que si nos paráramos a cuantificar son también elevados. En este sentido, Adecco estima que el absentismo irregular y no justificado suponen alrededor de 35 mensuales por trabajador a las empresas.

Entrando en detalle, el absentismo laboral puede definirse como el porcentaje de horas no trabajadas con respecto a la jornada laboral teórica, ya sea por causas justificadas por ejemplo, la incapacidad temporal, o por causas injustificadas. 

Abarca distintas vertientes, ya que además del absentismo clásico, motivado por una ausencia del trabajador de su puesto de trabajo, existen unas modalidades de absentismo mucho más difíciles de detectar: el absentismo presencial y el absentismo emocional... En el absentismo presencial los empleados están en su puesto de trabajo pero sin ser productivos, realizando otras tareas como navegar por Internet, asuntos personales, etc. En el absentismo emocional los empleados no se entregan al cien por cien a sus tareas por diversas causas. Tanto el absentismo presencial como el emocional tienen su origen en la pérdida de confianza en la compañía para la que trabajan, en los mandos directos, etc. Como es obvio, las causas no siempre son atribuibles a los empleados, por lo que es importante analizar los indicios que lo promueven a lo largo de toda la Organización.

En 2013, la media mensual de bajas por incapacidad temporal en España fue de 262.345. Cuando la incapacidad temporal se prolonga sin justificación aparente, o bien cuando un mismo trabajador presenta muchas bajas de corta duración, es cuando hay que empezar a plantearse si existen otras razones de tipo psicosocial, como la insatisfacción laboral.

La reducción del absentismo en todas sus vertientes, incluyendo el presencial y el emocional, es pues el objetivo de toda organización. El impacto en los costes soportados por las empresas es lo suficientemente importante como para que sea imprescindible el análisis de todos los elementos confluyentes que lo originan.

El enfoque para atajarlo debe abordar distintos aspectos: analizar la cartografía de las ausencias, cómo se está gestionado el absentismo emocional y presencial; mejorar el clima laboral, la competitividad de la empresa y la satisfacción de la plantilla; abordar cómo prevenir, gestionar y controlar el absentismo laboral y desarrollar Políticas para evitarlo, etc. Eso sí, el absentismo laboral ha de plantearse siempre desde un punto de vista muy humano. Al fin y al cabo, el bienestar social es la clave del éxito económico sostenible de una empresa.

En lo que respecta al desarrollo de la intervención en esta área, podemos abordarla en tres fases consecutivas: una primera en la que identificaríamos las diferentes tipologías de las ausencias más frecuentes y cómo han evolucionado en los últimos años (cartografía del absentismo en la empresa); una segunda etapa de Diagnóstico, en la que una vez detectadas las esferas de actuación se trabajaría codo a codo con los distintos tipos de asalariados (empleados, dirección, representantes de los trabajadores), para comprobar sobre el terreno la realidad de la empresa y la calidad de vida en el trabajo.

Por último, una tercera fase en la que, una vez conocidas las posibles causas, debe elaborarse un Plan de Acción para gestionarlo de forma adecuada y disminuir su ratio. En función de los resultados obtenidos comprometeríamos a toda la plantilla de trabajadores para que se implicara, junto con sus Responsables, en la puesta en marcha de medidas que solventen las problemáticas detectadas. Las empresas deberán tener en cuenta múltiples variables: las actuaciones médicas, el clima laboral, el control de costes, el control estadístico, las políticas de Recursos Humanos, etc.

En definitiva, contar con una política de recursos humanos centrada en la motivación de los empleados, formar al personal que dirige equipos para que trasladen a la plantilla que el absentismo es responsabilidad de todos, etc., son el abecé para atajar el absentismo laboral. Actuar sobre el absentismo es actuar sobre un coste importante pero a menudo no visible. Reducir el absentismo laboral es posible.
Por Susana Torres. Responsable de gestión del Absentismo laboral en Alma Consulting Group



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