El procedimiento de descuelgue

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Descuelgue salarial

El procedimiento de descuelgue es una medida extraordinaria que permite al empresario, previo desarrollo de un periodo de consultas, aplicar unas condiciones de trabajo y productividad distintas a las que viene recogido en el convenio colectivo. Para ello deben concurrir causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Las condiciones de trabajo y productividad que se recogen en los convenios colectivos obligan a todas las partes durante toda su vigencia, excepto en caso del procedimiento de descuelgue. Esta medida permite a las empresas en una situación de dificultades económicas disminuir, o no incrementar, el coste salarial intentando evitar de esta manera medidas más drásticas como puede ser la aplicación de unareducción salarial, reducción de la jornada laboral o de despido colectivo, temas ya tratados anteriormente en cuestiones laborales.

Descuelgue salarial y otras condiciones afectadas

El procedimiento de descuelgue salarial es el más común actualmente, pero  puede aplicarse respecto a las condiciones de trabajo:

1. Jornada de trabajo.
2. Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
3. Régimen de trabajo a turnos.
4. Sistema de remuneración y cuantía salarial.
5. Sistema de trabajo y rendimiento.
6. Funciones, cuando excedan de los límites previstos para la movilidad funcional.
7. Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

Causas que justifiquen un procedimiento de descuelgue

• Causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entiende que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
• Causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
• Causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
• Causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Capacidad para ser parte en el procedimiento

En primer lugar por parte de los trabajadores tienen capacidad la representación legal de los trabajadores y en ausencia de ésta, una comisión de un máximo de 3 miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente.
Por otro lado también tiene capacidad una comisión de un máximo de 3 miembros, según su representatividad, por los sindicatos más representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma. Sus acuerdos requieren el voto favorable de la mayoría de sus miembros.

La designación debe realizarse en un plazo de 5 días a contar desde el inicio del período de consultas, sin que la falta pueda suponer su paralización.

En segundo lugar por parte de la empresa el empresario puede atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, o a la persona que considere.

Los pasos del procedimiento de descuelgue

Iniciación: Notificación del propósito

El empresario debe notificar a los representantes de los trabajadores su propósito de descolgarse de las condiciones recogidas en el convenio colectivo de aplicación, el alcance de la medida y las causas que lo motivan así como la fecha de iniciación del período de consultas. Legalmente no se exige que la comunicación tenga forma alguna.

Requisitos procedimentales

1. Ambas partes deben de negociar de buena fe.
2. Ambas partes deben de contar con información suficiente, entendible esta como la necesaria para poder entender y justificar la medida a tomar.
3. Ambas partes deben de proponer soluciones, por lo que se deben de intercambiar propuestas y contrapropuestas.

El incumplimiento de cualquiera de estos puntos, supondrá la consideración de no cumplido el período de consultas.

Contenido de un descuelgue

La negociación llevada a cabo durante el período de consultas debe de versar sobre las causas que motivan la decisión de proceder al descuelgue, las posibles alternativas para evitar dicha decisión y las medidas para atenuar las consecuencias de dicha decisión.

Mediación o arbitraje

En cualquier momento la representación de los trabajadores puede solicitar la sustitución del periodo de consultas por la aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que ha de desarrollarse dentro del plazo máximo de los 15 días, señalado para dicho periodo.

Periodo de consultas

No tendrá una duración superior a 15 días naturales, contados desde el inicio efectivo del período de consultas. Y podrá finalizar en cualquier momento, sin necesidad de tiempo transcurrido mínimo, si hay acuerdo.

Durante el período de consultas cualquiera de las partes puede someter la discrepancia a la comisión paritaria del convenio que dispone de un plazo máximo de 7 días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la comisión o ésta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deben recurrir a los procedimientos que deben establecerse en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación de los acuerdos, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en período de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el  art. 91 del ET (normas de aplicación e interpretación del CCol).

El período de consultas puede finalizar:

1. Con acuerdo se presume que concurren las causas justificativas del descuelgue, y sólo puede ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo debe determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no puede prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa.
   El acuerdo de inaplicación no puede dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones por razones de género o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el plan de Igualdad aplicable en la empresa. Asimismo, el acuerdo debe ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo.
2. Sin acuerdo cualquiera de las partes puede someter la solución de la misma a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una CA, o a los órganos correspondientes de las CCAA en los demás casos.
   La decisión de estos órganos, que puede ser adoptada en su propio seno o por un árbitro designado al efecto por ellos mismos con las debidas garantías para asegurar su imparcialidad, ha de dictarse en plazo no superior a 25 días a contar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante dichos órganos. Tal decisión tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en período de consultas y sólo es recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el citado artículo 91 del ET.

Finalización

El período de consultas puede concluir con o sin acuerdo. En todo caso se deberá de notificar a los trabajadores afectados de manera individual, con un preaviso de 7 días, a la efectividad de la medida, 30 en caso de traslado.

El resultado de los procedimientos anteriores que haya finalizado con la inaplicación de condiciones de trabajo debe ser comunicado a la autoridad laboral a los solos efectos de depósito. En todo caso deberá ser comunicado a la autoridad laboral a los solos efectos de depósito.