Es lícito no pagar el sueldo si lo pactan empresa y empleados

EL ECONOMISTA

Niño Becerra: España hacia el despido libre

En caso de que exista un acuerdo no unánime entre los trabajadores de una empresa y el empresario por el que se permita a ésta dejar de abonar los salarios cuando corresponde por motivos económicos, un trabajador disconforme no podrá alegar el incumplimiento reiterado de la empresa en su obligación de pago para pedir la extinción de la relación laboral y la correspondiente indemnización, idéntica a la del despido improcedente.

Lo recoge una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Murcia, con fecha de 16 de julio de 2012, de la que es ponente el magistrado De Domingo Martínez, y que cuenta con un voto particular que discrepa del criterio mantenido por la Sala de lo Social.

En concreto, se trata del caso de un empleado que, al contrario que del resto de la plantilla, y ante la insolvencia a la que se enfrentaba la empresa, pidió que se declarara la extinción de su relación laboral y el pago de la indemnizacióncorrespondiente a un despido improcedente, basándose para ello en la existencia de un "incumplimiento grave, reiterado y voluntario por parte de la empresa" en su deber de abonar los salarios, motivo que recoge el Estatuto de los Trabajadores (ET) como causa de disolución a voluntad del empleado.

Sin unanimidad

La sentencia, en contra de este criterio, asegura que "existió un acuerdo entre la empresa y los trabajadores para cobrar de forma fraccionada y conforme existieran ingresos", que se materializó realizando varias reuniones con los trabajadores y con su representante explicándoles la situación.

El fallo se basa también en la intención empresarial de pagar lo adeudado -al actor sólo se le debía un salario atrasado, una paga extra y un pago por convenio-, quedando probado, a su juicio, que "el retraso en el pago no sólo no es caprichoso, sino también negociado".

En contra de este planteamiento se posiciona el magistrado Alonso Saura, quien considera que, concedido un derecho individual para pedir la extinción contractual, "no cabe eliminarlo o suspenderlo salvo por acuerdo unánime de los trabajadores o en la forma legalmente prevista". Es decir, el trabajador individual "conserva tal derecho, que debe integrarse dentro de sus circunstancias particulares y su capacidad para percibir los salarios con continuos retrasos, en el seno de una relación laboral degradada, cuando no existe obligación de aguantar, quedando sometido a una situación precaria".

Voto particular

Así, en estos casos, aunque la empresa se encuentre en situación de concurso, existen unos retrasos en el pago que tienen "gravedad suficiente para constituir la causa de extinción del contrato de trabajo postulada al amparo de lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores, puesto que son continuados, persistentes en el tiempo y cuantitativamente importantes desde el momento en que en 336 días alcanzaron un promedio de retraso de 11,20 días".

La empresa "tal vez hubiera podido motivar que se pusiera en marcha el sistema de expediente de regulación de empleo judicial a que se refiere el artículo 64 de la Ley Concursal (LC)".

Además, en el caso del número 10 del mismo artículo de la LC, "en el caso de resoluciones del contrato de trabajo planteadas por los trabajadores al amparo del artículo 50.1 b) del ET, únicamente cuando se superen los umbrales numéricos allí establecidos, las demandas de resolución de contrato planteadas por trabajadores después de la declaración del concurso tendrían la consideración de extinciones susceptibles de ser indemnizadas con 20 días por año". Pero si tales previsiones numéricas no se cumplen, la indemnización "sería la prevista en el propio artículo 50.2 del ET."