"El catt con la FUERZA DE LA RAZÓN"El pasado 18 de septiembre se publicó en el BOE el texto definitivo de la Ley 35/2010 de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, que modifica algunos de los preceptos que había establecido el RD-Ley 10/2010 (conocido como Decreto de la Reforma Laboral) y regulando algunas materias en las que no había incidido el mismo. Son muchas las materias afectadas por la nueva regulación por lo que trataremos de irlas analizando en profundidad en esta y posteriores entradas que iremos publicando en sucesivos días.
A continuación, procedemos a extractar las novedades más relevantes referidas al ámbito de la contractación laboral de duración determinada y en prácticas:
1.-Contrato de obra o servicio determinado
En esta modalidad contractual se limita la duración a un máximo de tres años con carácter general, si bien podrán ampliarse un año más a través de la negociación colectiva sectorial. Transcurridos los plazos de duración máxima, los trabajadores adquirirán la condición de fijos en la empresa. Dicha limitación temporal, afecta únicamente a los contratos de esta naturaleza formalizados desde el 18-06-10, no afectando por tanto a los formalizados con anterioridad a esa fecha.
2.-Encadenamiento de contratos de duración determinada
Se adquiere la condición de fijo por el trabajador, cuando en un periodo de 30 meses, se hayan formalizados dos o más contratos de obra o servicio determinado o eventuales, con una duración superior a los 24 meses, tanto cuando el trabajador haya ocupado el mismo puesto de trabajo, como si el puesto es distinto. Se declara expresamente aplicable los efectos del encadenamiento en los casos de grupo de empresas, y en los de sucesión o absorción empresarial.
La norma de encadenamiento, no será de aplicación a la utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad, a los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación, así como a los contratos temporales que sean utilizados por empresas de inserción debidamente registradas y el objeto de dichos contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado.
Respecto a los contratos suscritos por el trabajador antes del 18 de junio de 2010, seguirá siendo de aplicación, a los efectos del cómputo del número de contratos, lo establecido en la regulación anterior, es decir será necesario para el cómputo, que sean del mismo puesto de trabajo, y en las misma empresa.
En los supuestos en que se produzca el encadenamiento de contratos o la superación de la duración del periodo de duración máxima de tres años de los contratos por obra o servicio determinado, el empresario deberá facilitar por escrito al trabajador, en los diez días siguientes al cumplimiento de los plazos indicados, un documento justificativo sobre su nueva condición de trabajador fijo de la empresa. El incumplimiento de esta obligación legal, ha sido calificada como infracción administrativa en el orden social, en materia de relaciones laborales, y tipificada como infracción leve (multa de 60 a 625 euros).
En todo caso, el trabajador podrá solicitar, por escrito, al Servicio Público de Empleo correspondiente un certificado de los contratos de duración determinada o temporales celebrados, a los efectos de poder acreditar su condición de trabajador fijo en la empresa. El Servicio Público de Empleo emitirá dicho documento y lo pondrá en conocimiento de la empresa en la que el trabajador preste servicios.
3-Indemnización gradual en los contratos temporales
Se incrementa la indemnización por finalización de los contratos temporales de un forma progresiva de los 8 días actuales hasta 12 días de salario por año, a partir del 2015, tomando en consideración para la aplicación del periodo transitorio la fecha de formalización del contrato:
A continuación, procedemos a extractar las novedades más relevantes referidas al ámbito de la contractación laboral de duración determinada y en prácticas:
1.-Contrato de obra o servicio determinado
En esta modalidad contractual se limita la duración a un máximo de tres años con carácter general, si bien podrán ampliarse un año más a través de la negociación colectiva sectorial. Transcurridos los plazos de duración máxima, los trabajadores adquirirán la condición de fijos en la empresa. Dicha limitación temporal, afecta únicamente a los contratos de esta naturaleza formalizados desde el 18-06-10, no afectando por tanto a los formalizados con anterioridad a esa fecha.
2.-Encadenamiento de contratos de duración determinada
Se adquiere la condición de fijo por el trabajador, cuando en un periodo de 30 meses, se hayan formalizados dos o más contratos de obra o servicio determinado o eventuales, con una duración superior a los 24 meses, tanto cuando el trabajador haya ocupado el mismo puesto de trabajo, como si el puesto es distinto. Se declara expresamente aplicable los efectos del encadenamiento en los casos de grupo de empresas, y en los de sucesión o absorción empresarial.
La norma de encadenamiento, no será de aplicación a la utilización de los contratos formativos, de relevo e interinidad, a los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación, así como a los contratos temporales que sean utilizados por empresas de inserción debidamente registradas y el objeto de dichos contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado.
Respecto a los contratos suscritos por el trabajador antes del 18 de junio de 2010, seguirá siendo de aplicación, a los efectos del cómputo del número de contratos, lo establecido en la regulación anterior, es decir será necesario para el cómputo, que sean del mismo puesto de trabajo, y en las misma empresa.
En los supuestos en que se produzca el encadenamiento de contratos o la superación de la duración del periodo de duración máxima de tres años de los contratos por obra o servicio determinado, el empresario deberá facilitar por escrito al trabajador, en los diez días siguientes al cumplimiento de los plazos indicados, un documento justificativo sobre su nueva condición de trabajador fijo de la empresa. El incumplimiento de esta obligación legal, ha sido calificada como infracción administrativa en el orden social, en materia de relaciones laborales, y tipificada como infracción leve (multa de 60 a 625 euros).
En todo caso, el trabajador podrá solicitar, por escrito, al Servicio Público de Empleo correspondiente un certificado de los contratos de duración determinada o temporales celebrados, a los efectos de poder acreditar su condición de trabajador fijo en la empresa. El Servicio Público de Empleo emitirá dicho documento y lo pondrá en conocimiento de la empresa en la que el trabajador preste servicios.
3-Indemnización gradual en los contratos temporales
Se incrementa la indemnización por finalización de los contratos temporales de un forma progresiva de los 8 días actuales hasta 12 días de salario por año, a partir del 2015, tomando en consideración para la aplicación del periodo transitorio la fecha de formalización del contrato:
-8 días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren hasta 31-12-2011
-9 días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir 01-01-2012
-10 días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir 01-01-2013
-11 días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir 01-01-2014
4.- Contrato de Trabajo en Prácticas
El contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse con quienes estuvieren en posesión de las siguientes titulaciones:
-Título universitario; de Grado, Máster o Doctorado.
-Doctorado
-Título de F.P. de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes.
-Certificado de profesionalidad
La formalización del contrato es posible dentro del plazo de los cinco años posteriores a la terminación de los estudios correspondientes (siete años en caso de personas discapacitadas).
La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años. Si bien se especifica que las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia natural y paternidad, interrumpen el cómputo de duración de dichos contratos, lo que implica un cambio normativo significativo sobre la anterior regulación.
Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, el período de prueba no podrá ser superior a un mes para titulaciones de grado medio, ni dos meses para titulación de grado superior.La retribución será la fijada en convenio colectivo, y en su defecto, no podrá ser inferior al 60 o al 75% durante el primer o el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.
-12 días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales que se celebren a partir 01-01-2015
4.- Contrato de Trabajo en Prácticas
El contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse con quienes estuvieren en posesión de las siguientes titulaciones:
-Título universitario; de Grado, Máster o Doctorado.
-Doctorado
-Título de F.P. de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes.
-Certificado de profesionalidad
La formalización del contrato es posible dentro del plazo de los cinco años posteriores a la terminación de los estudios correspondientes (siete años en caso de personas discapacitadas).
La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años. Si bien se especifica que las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia natural y paternidad, interrumpen el cómputo de duración de dichos contratos, lo que implica un cambio normativo significativo sobre la anterior regulación.
Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, el período de prueba no podrá ser superior a un mes para titulaciones de grado medio, ni dos meses para titulación de grado superior.La retribución será la fijada en convenio colectivo, y en su defecto, no podrá ser inferior al 60 o al 75% durante el primer o el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.
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