"El catt con la FUERZA DE LA RAZÓN"El ERE temporal es aquel procedimiento administrativo laboral de carácter especial mediante el cual la empresa pretende obtener la autorización de la Autoridad Laboral competente para suspender los contratos de trabajo o reducir las jornadas de trabajo de parte o totalidad sus trabajadores. Por tanto, el ERE temporal debe de ser aprobado por la autoridad laboral, debiendo la empresa de acreditar la existencia de causas coyunturales de tipo económico, productivo, técnico u organizativo que lo motivan.
Los ERE temporales son procedimientos muy recomendables para la superación de dificultades transitorias de tesorería, por cuanto aligeran los costes laborales de las mismas sin tener que desprenderse de manera definitiva de su capital humano. Con la entrada en vigor de la Reforma Laboral el pasado 19 de septiembre de 2010, este tipo de procedimientos resultan más atractivos por cuanto se han aumentado las bonificaciones que se pueden practicar las empresas, toda vez que se ha reducido el periodo de compromiso de mantenimiento de empleo para generar las mencionadas bonificaciones. Respecto a los trabajadores también se ha incrementado el periodo de reposición de las prestaciones por desempleo y el desempleo parcial consumido ha pasado a contabilizarse por horas y no por días.
Los trabajadores afectados por la autorización de suspensión de contratos o de reducción de jornada dejan de prestar servicios los días y/o horas que dure la medida, sin derecho a recibir indemnización alguna, pero sí a cobrar la prestación por desempleo. Se interrumpe el período de prueba de los contratos de trabajo. La empresa no tiene la obligación de complementar las prestaciones por desempleo que recibe el trabajador, salvo que las partes acuerden dicho complemento (algo habitual para acabar llegando a un acuerdo con la representación de los trabajadores). Por eficiencia operativa y justicia retributiva aconsejamos que estos complementos salariales de la prestación por desempleo se pacten en importe bruto y que el trabajador en su solicitud de desempleo pida una retención de IRPF similar a la que le vienen aplicando en nómina en aras a evitar infrarretenciones conjuntas en el IRPF de los trabajadores.
Mientras dure el ERE temporal la empresa debe mantener a los trabajadores regulados en situación de alta e ingresar la cuota patronal y la Entidad Gestora la del trabajador (un 3,055% sobre la base reguladora). La base por la que cotizará la empresa será el promedio de las bases de los últimos seis meses.
La empresa no puede obligar unilateralmente al trabajador regulado reincorporarse al trabajo antes que termine su periodo de suspensión. La negativa del trabajador a la reincorporación anticipada no constituye abandono del puesto de trabajo ni es causa de despido. No se devengan vacaciones durante el periodo en el que el contrato de trabajo está suspendido.
Con la entrada en vigor de la Reforma Laboral se diferencia con mayor claridad la suspensión de la reducción de jornada, limitándose esta última a una reducción entre el 10 al 70% de la jornada. Se establece la prohibición de realizar horas extraordinarias, salvo fuerza mayor.
Entre suspensión y reducción ya no hay diferencias respecto al desempleo consumido, puesto que la consumición de prestaciones generadas se producirá por horas y no por días como hasta antes de la Reforma. A tal fin, el porcentaje consumido será equivalente al de reducción de jornada autorizada. Y ya por último y no menos importante, la reposición de prestaciones a los trabajadores afectados por los ERE's se extiende hasta 180 días (antes 120 días).
La empresa se podrá bonificar hasta el 80% (antes era del 50%) de las cotizaciones por contingencias comunes de sus empleados con suspensión temporal o reducción de jornada autorizada por un ERE ydurante 240 días por trabajador, exigiéndose para ello que el ERE haya finalizado con acuerdo, y que se adopten una serie de medidas complementarias tendentes a reducir los efectos de la regulación temporal de empleo entre los trabajadores afectados, tales como acciones formativas cuyo objetivo sea aumentar la polivalencia del trabajador o incrementar su empleabilidad, medidas de flexibilidad interna en la empresa que favorezcan la conciliación de la vida familiar y profesional o cualquier otra medida alternativa o complementaria dirigida a favorecer el mantenimiento del empleo en la empresa. Si la empresa no hace efectivas las mencionadas medidas la bonificación se reduce al 50%.
Asimismo, para acceder a esta bonificación se le exige a la empresa el compromiso de mantenimiento de empleo de los trabajadores en estos casos es de seis meses (antes era de un año) cuando se trate de acuerdos concluidos con posterioridad a la entrada en vigor de la Ley de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado de Trabajo (19/09/10) y estar al corriente de pagos con la Admón. Pública. En caso de incumplimiento de estos requisitos la empresa deberá reintegrar las bonificaciones aplicadas sin perjuicio de los recargos y sanciones que procedan. Estas bonificaciones, que se aplican de forma automática, son compatibles con otras ayudas y subvenciones públicas, siempre y cuando, el conjunto de las mismas no supere el 100% de la cuota empresarial a la Seguridad Social.
La cotización por AT/EP de los trabajadores regulados se efectúa aplicando los tipos establecidos para la respectiva actividad económica (código CNAE).
Si alguno de los trabajadores regulados no tiene carencia para acceder a la prestación de desempleo, no generará, obviamente, derecho a la misma ni a la correspondiente cotización (resolución de la TGSS 56/2009 de 13/10/2009).
Respecto a la problemática de los coeficientes de fin de semana a efectos del pago y consumo de prestaciones por desempleo cuando el ERE de suspensión cubre todos los días de la semana (5 ó 6 días laborables) no hay problema respecto a la aplicación de coeficientes de descansos semanales por cuanto la entidad gestora contabilizará la prestación de desempleo como consumida por semana entera. Por el contrario, desde el RD1300/2009 de 31 de julio, si hay días laborables sueltos regulados, el coeficiente aplicable sería 1.25, y solo sería aceptable el 1.4 si la empresa lo llegase a acreditar. Las décimas iguales o superiores a 0.5 se elevarán al entero superior y las inferiores se redondean al inferior. Por ejemplo, si se regulan 3 días en la misma semana (3 x 1,25= 3,75 días) serían 4 días de paro consumidos. La suma de días-salario más días-prestación no puede superar los días naturales del mes. No se incluye la parte proporcional de vacaciones. A mes vencido, preferentemente dentro de la primera quincena, la empresa deberá comunicar al SPEE la relación de trabajadores que han sido regulados, los cuales acabarán percibiendo la prestación el día 10 del siguiente mes, esto es, casi mes y medio más tarde del periodo objeto de regulación.
No hay comentarios:
Publicar un comentario