El "CATT" siempre luchando por los derechos de todos los compañeros/as

El "CATT" siempre luchando por los derechos de todos los compañeros/as
El Colectivo Autónomo de Trabajadores del Transporte "CATT" lucha para que los familiares de todos los compañeros/as puedan entran a formar parte de esta gran familia que es Global Salcai Utinsa

¿Dónde está la unidad del Comité de Empresa en Salcai Utinsa?

¿Dónde está la unidad del Comité de Empresa en Salcai Utinsa?
Reglamento del viajero

INFORMA CATT

INFORMA 1/01-2020

INFORMA 1/01-2020

SENTENCIA CONDENATORIA A GLOBAL SALCAI-UTINSA S.A.

SENTENCIA CONDENATORIA A GLOBAL SALCAI-UTINSA S.A.

LISTADO DE TELÉFONOS GLOBAL SALCAI-UTINSA S.A.

LISTADO DE TELÉFONOS GLOBAL SALCAI-UTINSA S.A.

LOS SINDICATOS Y LAS EMPRESAS

LOS SINDICATOS Y LAS EMPRESAS

RESPUESTA DEL CATT AL CONSEJO DE ADMINISTRACIÓN DE SALCAI-UTINSA S.A.

RESPUESTA DEL CATT AL CONSEJO DE ADMINISTRACIÓN DE SALCAI-UTINSA S.A.

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CANDIDATURA CATT ELECCIONES

CANDIDATURA CATT ELECCIONES

Nuevamente, desde nuestra organización nos vemos en la obligación de realizar una llamada a la reflexión en puertas de un nuevo proceso electoral, que marcará la evolución futura de los derechos e intereses laborales titularidad del colectivo de trabajador@s de la empresa Salcai-Utinsa, S.A.

Por responsabilidad con los compromisos asumidos por esta organización, en respuesta al apoyo y respaldo recibido por el conjunto de trabajador@s, que aun no siendo afiliad@s nos brindaron su confianza, y en definitiva, por el interés general de la plantilla, el CATT concurre a las inminentes elecciones sindicales con el objetivo de continuar con la incansable lucha iniciada años atrás, para preservar los espacios de libertad y reivindicación necesarios para garantizar el respeto del conjunto de derechos laborales que tenemos reconocidos legal y convencionalmente, y cuyo cumplimiento exige de este colectivo una vigilancia y supervisión constantes para contrarrestar los incesantes “DESCUIDOS Y DEVANEOS” en que incurren la empresa y otras organizaciones sindicales en cuanto a su aplicación e interpretación.

Esa labor es asumida por el CATT sin apartar la vista de la realidad socio-económica actual, lo que nos ha obligado a “echar el freno” en determinadas reivindicaciones laborales para preservar el principio de estabilidad en el empleo, pero NUNCA CON RENUNCIA DE DERECHOS PARA EL COLECTIVO DE TRABAJADOR@S, sino mero retraso en la aplicación y ejecución del conjunto de derechos laborales reconocidos.

A fecha actual, pese al sacrificio realizado por la parte social, sólo se ha obtenido la callada empresarial por respuesta, sin manifestación alguna de voluntad tendente a restaurar entre las partes el equilibrio cedido, por lo que ha llegado el momento de reactivar esos derechos e intereses legítimos del colectivo de trabajador@s, siempre desde la coherencia y con absoluta LEALTAD y TRANSPARENCIA, labor compleja para la que esta organización precisa de la colaboración de todo el colectivo, cuyo interés y bienestar son la causa incondicional del esfuerzo de nuestro quehacer diario.

En definitiva, como toda relación reciproca esta organización ofrece como aval al colectivo de trabajador@s, su entrega, esfuerzo y compromiso, poniendo a su disposición el adecuado asesoramiento jurídico, debiendo recordar los siguientes logros obtenidos:

Movilidad en Vacío, Actualización Salarial, Complemento Personal Garantizado, Incentivo de Asistencia Continuada…

sin olvidar los conseguidos en la defensa de derechos individuales,

y simplemente espera:

que el compromiso, la autenticidad, la transparencia y la tenacidad

guíen vuestra elección en las próximas votaciones previstas para el 02.07.15, renovando el apoyo a esta organización sindical que trabaja por y para el colectivo de trabajador@s de la empresa Salcai-Utinsa, S.A.

“EL catt LA FUERZA DE LA RAZÓN”

JUBILACIÓN PARCIAL

JUBILACIÓN PARCIAL

viernes, 29 de abril de 2016

Tener beneficios complica mucho poder reducir los sueldos

"El catt con la FUERZA DE LA RAZÓN"







Tras la entrada en vigor de la Reforma Laboral (RD-Ley 3/2012), no es necesario que la empresa tenga pérdidas para poder llevar a cabo una modificación sustancial. Ahora bien, en el caso de una modificación consistente en la reducción salarial, si la empresa tiene beneficios, deberá ser más rigurosa y exhaustiva a la hora de acreditar la causa. De lo contrario, la medida será declarada nula por fraudulenta (sent. del TS de 16.02.16, a la que ha tenido acceso Cart@ de Personal).

Una empresa abrió un periodo de negociación con los representantes de los trabajadores para llevar a cabo una modificación sustancial de carácter colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas y productivas consistente en la reducción en un 45% de algunos de los complementos salariales percibidos por los empleados del grupo profesional de operarios mantenedores (el colectivo más numeroso que existía en la compañía). El periodo de consultas se cerró sin acuerdo, la empresa implantó la medida y el sindicato mayoritario acudió a los tribunales.

La empresa alegaba causas relacionadas con la situación general de crisis económica y la aparición de un entorno más competitivo, así como la incidencia de la crisis en las diversas áreas de la empresa. Entre otras razones concretas alegaba la  minoración de los ingresos derivados del área de mantenimiento, la renegociación de contratos y la bajada de precios y comparativa con empresas competidoras.

En última instancia, el Tribunal Supremo falla a favor de los trabajadores y declara nula por abusiva la modificación sustancial, puesto que la compañía tuvo resultados positivos en los últimos ejercicios y no había quedado justificada adecuadamente la razón de la medida. 

En su sentencia, el Tribunal Supremo determina que aunque para llevar a cabo una modificación sustancial “no se requieren las mismas exigencias ni la misma documentación que en el caso de medidas más drásticas como un despido colectivo”, ni tampoco se exige “el mismo rigor en el caso de los informes técnicos externos”, esto no significa que no haya que probar adecuadamente las causas. Además, razona el Supremo, en ningún caso la empresa se puede amparar en “las tesis genéricas acerca de la flexibilidad de la tendencia normativa actual ni en el socorrido argumento de la dinámica del low cost imperante en el mercado”.

Aunque el TS reconoce que el principio de competitividad empresarial supone ajustar al máximo los costes en toda la cadena de valor para que su repercusión final al cliente en el precio sea la mínima, “esto no puede conseguirse a costa de los agentes internos y externos, como son los empleados o proveedores, ya que quebraría la necesaria responsabilidad social empresarial”. 

En este caso, el TS considera que la empresa sólo ha acreditado que a través de la modificación sustancial obtendría mayor beneficio, pero no ha conseguido justificar que con la medida se evita una situación de pérdidas, se supera una falta de competitividad en el mercado o que la modificación es necesaria para mantener los puestos de trabajo, por lo que la declara nula por abusiva. En definitiva, concluye el Supremo, aunque el hecho de tener beneficios no impide automáticamente poder recurrir a la modificación sustancial, la empresa deberá acreditar con mayor motivo y rigurosidad las causas que le obligan a recurrir a esta medida.

martes, 26 de abril de 2016

Una sentencia de la Audiencia Nacional rechaza que las dificultades económicas justifiquen que el empresario fraccione la paga sin negociar

"El catt con la FUERZA DE LA RAZÓN"

La empresa no puede dividir la extra de forma unilateral


ECOLEY


Una empresa no puede fraccionar de forma unilateral el abono a sus trabajadores de una paga extra, ni siquiera en el caso de que la partición se produzca como fruto de una situación de dificultades económicas, tal y como determina la Audiencia Nacional (AN) en una sentencia del 15 de marzo.
En el supuesto enjuiciado, los sindicatos con representación en la empresa reclaman que se declare nula la decisión adoptada por parte de la compañía de forma unilateral de fraccionar en cuatro pagos iguales el abono de la paga extra de Navidad.

Nulidad y mora

De acuerdo con la relación de hechos probados contenido en la sentencia, un mes antes de la fecha establecida en el convenio para efectuar el abono, la empresa comunicó a sus empleados que le resultaba imposible hacer frente al total del pago por los problemas económicos y que, por lo tanto, procedería a abonarla en pagos del 25 por ciento que efectuaría en enero, abril, mayo y junio.
Así, los sindicatos demandantes reclamaban que se condenara a la compañía al abono del 100 por ciento en un solo pago, con un incremento del 10 por ciento en concepto de intereses de demora -de acuerdo con el artículo 29.3 del Estatuto de los Trabajadores-. La empresa demandada, por su parte, reconociendo la existencia de la deuda, argumentó que no se trataba de una decisión unilateral inmotivada, sino que se debía a las pérdidas y a las dificultades de tesorería de la compañía. El magistrado Ruiz-Jarabo, ponente del fallo, recuerda que el Estatuto de los Trabajadores (ET) impone al empresario la obligación de abonar el salario en la fecha convenida. Así, el precepto determina que "el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres".
"Si la empresa tiene pérdidas o dificultades de tesorería, cuestión que no ha quedado acreditada, y tal situación de crisis económica concurre impidiéndole cumplir con su obligación de pago puntual de los salarios, la norma estatutaria le posibilita a acudir a las formas de modificación de las condiciones de trabajo, suspensión o extinción", contenidas en los artículos 41, 47, 51 o 52 apartado c del ET, asevera la AN.
En todo caso, Ruiz-Jarabo Quemada rechaza que el empresario pueda obtener "por su propia voluntad y contra la voluntad de los trabajadores afectados" el aplazamiento del pago de sus obligaciones salariales. La sentencia asevera que "una situación económica adversa, ponderable a efectos de posibilitar la modificación, suspensión o extinción de los contratos de trabajo, no es aducible sin embargo para excluir la aplicación del artículo 29 del ET, ya que dicha situación no afecta al esencial deber de abonar puntualmente los salarios".
La sentencia estima la pretensión de los demandantes y declara la nulidad de pleno derecho de la decisión empresarial por la que se comunica la fracción del abono de la paga extra. Además, al no haberse abonado el 75 por ciento de la paga -el primer pago del 25 por ciento sí se había efectuado-, el fallo condena a la empresa a su abono, incrementado en un 10 por ciento correspondiente al interés por mora.

EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL ANULA EL RECORTE DEL 20% DEL SALARIO Y HORARIO DE EMPLEADOS PÚBLICOS EN 2013

"El catt con la FUERZA DE LA RAZÓN"

El Constitucional tumba el recorte del 20% del salario y horario de parte de los empleados públicos en 2013


CANARIAS AHORA

El Tribunal Constitucional (TC) ha declarado la disposición adicional 57.a de la Ley 10/2012 de 29 de diciembre, para los Presupuestos Generales de Canarias de 2013, por la que el Gobierno regional rebajó en un 20% la jornada y el salario del personal laboral indefinido y temporal,  como “inconstitucional”.
Aunque la norma también perjudicó a los funcionarios interinos, el Constitucional considera en la sentencia a la que ha tenido acceso Canarias Ahora que la controversia planteada en el proceso no afecta a este tipo de personal.
El TC responde así a la consulta que elevó en diciembre de 2013 el Tribunal Superior de Justicia de Canarias (TSJC), referente a la demanda de conflicto colectivo que presentó la propia Administración regional, para así aunar en una sola causa la avalancha de recursos presentados por los trabajadores afectados en los distintos juzgados de las islas.
La Sala de lo Social del TSJC estimó que la Administración regional podía haber vulnerado la Carta Magna al haber impuesto a parte de los empleados públicos que no trabajaban en áreas esenciales como la educación, la sanidad o la justicia – más de 3.000 - unas condiciones de trabajo distintas a las del personal fijo.
Algo que se hacía, a su juicio, “sin justificación suficiente, más allá de unas razones de contención del gasto público, cuya necesidad venía a afectar a todo el personal de la Administración de la comunidad autónoma, dadas las dificultades presupuestarias derivadas de la situación de crisis económica padecida”.
La Sala suspendió la resolución del conflicto colectivo hasta que se pronunciara el Constitucional, debido a que el recorte aplicado por el Gobierno regional estaba incluido en la Ley de Presupuestos y es este último Tribunal el único en España con capacidad para enmendar la normativa emanada de las Cortes y los parlamentos autonómicos.
La Fiscalía del Estado solicitó en sus alegaciones presentadas en enero de 2015 que se estimara la cuestión de inconstitucionalidad, puesto que la disposición adicional canaria de la Ley de Presupuestos de 2013 contradecía la regulación estatal. Esto se debía a que el Estatuto de Trabajadores estipula que las administraciones públicas no pueden acogerse a suspensiones de contratos o reducciones de jornada por causas económicas.
Aunque la demanda de conflicto colectivo se interpuso contra CCOO, Intersindical Canaria (IC), Sindicato de Empleados Públicos de Canarias (Sepca) y el Comité de intercentros de la Comunidad autónoma de Canarias; fueron los dos primeros sindicatos los que alegaron en 2015 que la medida impulsada por la Administración canaria suponía una vulneración del principio de igualdad.
Por su parte, los servicios jurídicos del Gobierno regional solicitaron la desestimación de la declaración de inconstitucionalidad al considerar que no se planteaban cuestiones jurídicas iguales, porque que la naturaleza temporal o fija del vínculo con la administración era suficiente para justificar un trato diferenciado.
Principio de igualdad
A pesar de que el Ejecutivo canario suspendió el recorte del 20% de la rebaja salarial en mayo de 2013 y ofreció a los afectados en servicio activo retrotraer su situación a la vigente en enero de ese mismo año, el Constitucional consideró que no se perdía el objeto de la cuestión de inconstitucionalidad. El motivo eran las posibles demandas que pudieran surgir por parte de los empleados que no quisieran adherirse al acuerdo esbozado por la administración, o por los que no se encontraban en situación de servicio activo durante el susodicho periodo.
En su sentencia, el TC no aprecia que exista una diferencia sustancial entre un contrato indefinido y uno temporal, algo que sí establece la norma canaria cuestionada. Asimismo, considera que el hecho de que el personal afectado no tenga una relación fija con la Administración “no puede considerarse, por sí sola, una justificación razonable que permita considerar acorde con el principio de igualdad la medida establecida”.
“De ahí, que como la medida prevista en la norma cuestionada no tiene esta justificación, sino que se fundamenta, como expresamente se reconoce en su apartado primero, en razones de contención de gasto público y tiene como finalidad mantener el empleo público, hacer recaer estas medidas únicamente en los empleados públicos que tienen la condición de temporales no puede considerarse acorde con el principio de igualdad”, concluye.

miércoles, 20 de abril de 2016

Tras abonar 3,6 millones en 2015, además del importe acordado ahora, ya sólo restan otros 2 millones en 2017 y 1,5 al año siguiente para saldar el contrato programa con la compañía de transporte interurbano

"El catt con la FUERZA DE LA RAZÓN"

La Autoridad del Transporte abona a Global dos millones del plan pendiente



La Junta de la Autoridad Única del Transporte aprobó ayer el pago a la operadora Global de los 2 millones de euros pendientes de la diferencia de liquidación en el contrato programa 2008-12, cifrada en 9,2 millones. Tras abonar 3,6 millones en 2015, además del importe acordado ahora, ya sólo restan otros 2 millones en 2017 y 1,5 al año siguiente para saldar el contrato programa con la compañía de transporte interurbano.
Antes de la reunión de la Junta, el presidente del Cabildo, Antonio Morales, firmó, como máximo representante de la Autoridad del Transporte, con la alcaldesa de Mogán, Onalia Bueno, la modificación del convenio de cesión de suelo municipal para la construcción de la parada de guaguas preferente en la villa sureña, paralizada por la quiebra de la compañía adjudicataria. Tras fijar en doce años la cesión, el consejero de Transportes y Movilidad del Cabildo, Juan Francisco Trujillo, anunció el inicio de los trámites para retomar el proyecto por valor de 850.000 euros con el objetivo de adjudicar las obras y finalizar la parada de guaguas antes de final de año, condición de las ayudas del eje interinsular.

lunes, 18 de abril de 2016

El procedimiento de descuelgue

"El catt con la FUERZA DE LA RAZÓN"

Descuelgue salarial


El procedimiento de descuelgue es una medida extraordinaria que permite al empresario, previo desarrollo de un periodo de consultas, aplicar unas condiciones de trabajo y productividad distintas a las que viene recogido en el convenio colectivo. Para ello deben concurrir causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Las condiciones de trabajo y productividad que se recogen en los convenios colectivos obligan a todas las partes durante toda su vigencia, excepto en caso del procedimiento de descuelgue. Esta medida permite a las empresas en una situación de dificultades económicas disminuir, o no incrementar, el coste salarial intentando evitar de esta manera medidas más drásticas como puede ser la aplicación de unareducción salarialreducción de la jornada laboral o de despido colectivo, temas ya tratados anteriormente en cuestiones laborales.

Descuelgue salarial y otras condiciones afectadas

El procedimiento de descuelgue salarial es el más común actualmente, pero  puede aplicarse respecto a las condiciones de trabajo:
  1. Jornada de trabajo.
  2. Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
  3. Régimen de trabajo a turnos.
  4. Sistema de remuneración y cuantía salarial.
  5. Sistema de trabajo y rendimiento.
  6. Funciones, cuando excedan de los límites previstos para la movilidad funcional.
  7. Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

Causas que justifiquen un procedimiento de descuelgue

  • Causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entiende que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
  • Causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
  • Causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
  • Causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Capacidad para ser parte en el procedimiento

En primer lugar por parte de los trabajadores tienen capacidad la representación legal de los trabajadores y en ausencia de ésta, una comisión de un máximo de 3 miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente.
Por otro lado también tiene capacidad una comisión de un máximo de 3 miembros, según su representatividad, por los sindicatos más representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma. Sus acuerdos requieren el voto favorable de la mayoría de sus miembros.
La designación debe realizarse en un plazo de 5 días a contar desde el inicio del período de consultas, sin que la falta pueda suponer su paralización.
En segundo lugar por parte de la empresa el empresario puede atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, o a la persona que considere.

Los pasos del procedimiento de descuelgue

Iniciación: Notificación del propósito

El empresario debe notificar a los representantes de los trabajadores su propósito de descolgarse de las condiciones recogidas en el convenio colectivo de aplicación, el alcance de la medida y las causas que lo motivan así como la fecha de iniciación del período de consultas. Legalmente no se exige que la comunicación tenga forma alguna.

Requisitos procedimentales

  1. Ambas partes deben de negociar de buena fe.
  2. Ambas partes deben de contar con información suficiente, entendible esta como la necesaria para poder entender y justificar la medida a tomar.
  3. Ambas partes deben de proponer soluciones, por lo que se deben de intercambiar propuestas y contrapropuestas.
El incumplimiento de cualquiera de estos puntos, supondrá la consideración de no cumplido el período de consultas.

Contenido de un descuelgue

La negociación llevada a cabo durante el período de consultas debe de versar sobre las causas que motivan la decisión de proceder al descuelgue, las posibles alternativas para evitar dicha decisión y las medidas para atenuar las consecuencias de dicha decisión.

Mediación o arbitraje

En cualquier momento la representación de los trabajadores puede solicitar la sustitución del periodo de consultas por la aplicación del procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que ha de desarrollarse dentro del plazo máximo de los 15 días, señalado para dicho periodo.

Periodo de consultas

No tendrá una duración superior a 15 días naturales, contados desde el inicio efectivo del período de consultas. Y podrá finalizar en cualquier momento, sin necesidad de tiempo transcurrido mínimo, si hay acuerdo.
Durante el período de consultas cualquiera de las partes puede someter la discrepancia a la comisión paritaria del convenio que dispone de un plazo máximo de 7 días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la comisión o ésta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deben recurrir a los procedimientos que deben establecerse en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación de los acuerdos, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en período de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el  art. 91 del ET (normas de aplicación e interpretación del CCol).
El período de consultas puede finalizar:
  1. Con acuerdo se presume que concurren las causas justificativas del descuelgue, y sólo puede ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo debe determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no puede prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa.
    El acuerdo de inaplicación no puede dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones por razones de género o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el plan de Igualdad aplicable en la empresa. Asimismo, el acuerdo debe ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo.
  2. Sin acuerdo cualquiera de las partes puede someter la solución de la misma a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una CA, o a los órganos correspondientes de las CCAA en los demás casos.
    La decisión de estos órganos, que puede ser adoptada en su propio seno o por un árbitro designado al efecto por ellos mismos con las debidas garantías para asegurar su imparcialidad, ha de dictarse en plazo no superior a 25 días a contar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante dichos órganos. Tal decisión tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en período de consultas y sólo es recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el citado artículo 91 del ET.

Finalización

El período de consultas puede concluir con o sin acuerdo. En todo caso se deberá de notificar a los trabajadores afectados de manera individual, con un preaviso de 7 días, a la efectividad de la medida, 30 en caso de traslado.
El resultado de los procedimientos anteriores que haya finalizado con la inaplicación de condiciones de trabajo debe ser comunicado a la autoridad laboral a los solos efectos de depósito. En todo caso deberá ser comunicado a la autoridad laboral a los solos efectos de depósito.

miércoles, 13 de abril de 2016

"Las pensiones tal y como fueron concebidas son insostenibles: ¡in-sos-te-ni-bles!. Y da igual que se diga otra cosa"

"El catt con la FUERZA DE LA RAZÓN"

EL ECONOMISTA NIÑO BECERRA PRONOSTICA UNA HECATOMBE EN LAS PENSIONES EN LOS PRÓXIMOS 36 MESES


CANARIAS SEMANAL

Según el conocido economista Niño Becerra hoy resulta imperativo que la ciudadanía esté escrupulosamente informada de lo que realmente va a suceder con las pensiones en los próximos tres años, pues los políticos no lo van a hacer. De acuerdo con los pronósticos del economista "las pensiones tal y como fueron concebidas son insostenibles: ¡in-sos-te-ni-bles!. Y da igual que se diga otra cosa".

    Según escribió en un artículo el economista Niño Becerra en Bolsamanía la pasada semana, hoy resulta imperativo que la ciudadanía esté escrupulosamente informada de lo que realmente va a suceder con las pensionesen los próximos tres años. Santiago Niño Becerra volvió, una vez más, a alertar sobre la próxima quiebra del sistema de pensiones. Según el economista, las pensiones tal y como están establecidas, tienen un Fondo de Reserva que se agotará dentro de  como máximo, los próximos 36 meses.


     Según el catedrático de Estructura Económica de la Universidad Ramón Llull  la ciudadanía debe estar informada de cómo están realmente las cosas en relación con las pensiones, pues "los políticos no lo van a explicar y la inmensa mayoría de expertos no habla para la ciudadanía, por lo que sólo queda una opción: que la población exija airadamente a los políticos que les digan qué va a suceder con sus pensiones cuando se agote el fondo de reserva".


        De acuerdo con la descripción del economista   "las pensiones tal y como fueron concebidas son insostenibles: ¡in-sos-te-ni-bles!. Y da igual que se diga otra cosa"Niño Becerra afirma que no lo son únicamente por una"posible mala administración", sino porque no se cumplen "los supuestos que se hicieron cuando el sistema fue diseñado a finales de los años 40".
 

       En ese momento,según Becerra, se pensaba que habría "pleno empleo, salarios anualmente indexados a la inflación, esperanza de vida tras la jubilación mucho menor que la actual...". Sin embargo, la realidad es bien distinta, ya que hay "un desempleo estructural creciendo como un cohete, con un subempleo rampante, con la contratación temporal convertida en norma, y con unos salarios por jornada efectivamente trabajada en retroceso".

 
      Niño Becerra se pregunta en su artículo "cómo va a nutrirse la Caja General de la Seguridad Social de modo que puedan nutrirse las pensiones". Pues dice que la realidad es que "no se va nutrir en la medida que sería necesario porque es imposible", y al final eso significa que "el recorte progresivo de las pensiones es inevitable".


      El economista opina que ni desplazar las pensiones de viudedad del sistema para incluirlas en el Presupuesto General del Estado, ni que los ciudadanos - los que puedan - se hagan un plan de pensiones solventaría el problema, por lo que "la solución menos mala", a su juicio, es "no jubilarse".

lunes, 11 de abril de 2016

RESPONSABILIDAD PENAL DE LAS EMPRESAS

"El catt con la FUERZA DE LA RAZÓN"

Tres sentencias y una circular: responsabilidad penal de las empresas


ECOLEY

La condena de la persona jurídica como responsable penal de un delito puede incluso conllevar su disolución. El miedo a tener que asumir la pena más grave planea sobre la persona jurídica y plantea numerosos interrogantes a sus responsables, quienes no alcanzan a entender hasta qué punto deben ser diligentes en sus modelos para poder asegurar que la persona jurídica no sea condenada por la conducta delictiva de sus representantes o empleados.
Vaya por delante que la Circular 1/2016 de la Fiscalía General del Estado ya refleja que es imposible, por muy diligente que sea la persona jurídica, que el riesgo de comisión de delitos se reduzca a cero, por lo que no va a ser exigible y en ese sentido podemos estar tranquilos. 
En cuanto a la disolución de la persona jurídica, solamente si la actividad legal de la persona jurídica es menos relevante que su actividad ilegal, o si ha habido reincidencia, podrá acordarse su disolución (art. 66bis Código Penal), en consecuencia, el Tribunal Supremo exige que una eventual Sentencia por la que se condene a la disolución de la persona jurídica, vaya acompañada de una motivación suficiente y adecuada, que arroje luz sobre el razonamiento seguido por el Juzgador para evaluar la relevancia de la actividad legal de la persona jurídica en relación con el delito cometido (STS 154/2016 de 29 de febrero).
Poco a poco, esta y otras preguntas nacidas a raíz de la reforma del Código Penal de 22 de junio de 2010 - por la que se introdujo en nuestro sistema la responsabilidad penal de las personas jurídicas - van teniendo respuestas que no están exentas de controversia. 
Debido a la necesidad de interpretar la responsabilidad penal de las personas jurídicas, el propio Legislador la desarrolló y aclaró a través de la necesaria y esperada reforma del Código Penal operada mediante Ley Orgánica de 30 de marzo de 2015. También el Tribunal Supremo ha tenido a día de hoy la oportunidad de pronunciarse en tres Sentencias sobre este tema, y la Fiscalía General del Estado ha dedicado una Circular únicamente a tratar la responsabilidad penal de la persona jurídica y a establecer las directrices que los fiscales deben seguir a la hora de plantear la acusación en estos casos. 
Como primer elemento relevante, es tranquilizador comprobar que tanto en la Sentencia de 2 de septiembre de 2015, como en las posteriores de 29 de febrero y 16 de marzo de 2016, el Tribunal Supremo mantiene y asegura que se apliquen a la persona jurídica los mismos derechos y garantías que presiden los casos de las personas físicas, sin que pueda prescindirse en ningún caso de los principios irrenunciables que informan el Derecho Penal. Así, el Alto Tribunal establece que en los procesos seguidos contra personas jurídicas también rige el principio de proporcionalidad, el derecho al Juez legalmente establecido, el derecho a un proceso con garantías, a la tutela judicial efectiva, la presunción de inocencia - por lo que es la acusación quien debe probar la comisión del delito-, etc. 
También coinciden las Sentencias en el hecho de que la condena a la persona jurídica tiene que tener como condición indispensable que ese haya acreditado la comisión de un delito por parte de una persona física de las que pueden transferir responsabilidad a la persona jurídica, pues así lo exige el propio texto del Código Penal (art. 31 bis).  
Sin embargo, existen varias cuestiones en las que no existe acuerdo, tanto es así, que ya la primera Sentencia en la que se hizo un análisis pormenorizado de la responsabilidad penal de las personas jurídicas - la Sentencia 154/2016 del Tribunal Supremo dictada por el Pleno de la Sala de lo Penal - cuenta con un voto particular que evidencia la existencia de puntos controvertidos que por tanto, y según se refleja en la Sentencia de 16 de marzo de 2016 "aconsejan no interpretar algunas de las soluciones proclamadas como respuestas cerradas, ajenas a un proceso de ulterior matización".
Uno de los puntos de discrepancia a destacar es el que obligaría a la acusación, como condición indispensable para condena de la persona jurídica, a probar que los instrumentos de prevención de delitos establecidos por la persona jurídica en su seno no eran idóneos para cumplir con su finalidad de prevención y detección. Mientras que parte de los Magistrados entendieron en la Sentencia de 29 de febrero de 2016 que es esencial que el Fiscal destine su prueba también a acreditar esta falta de idoneidad y de cultura de control, los que suscribieron el voto particular, siguiendo lo fijado por la Fiscalía en su Circular, consideran que esta prueba no es necesaria en los casos de comisión del delito por los representantes de la persona jurídica pues no está expresamente recogido en el Código Penal.  
En el aire quedan interesantes conceptos como el de "entorno de control" o la valoración de cuándo el beneficio, directo o indirecto tiene relevancia penal. Estos conceptos, que efectivamente tienen una definición más o menos clara en la mente de todos nosotros, necesitan desarrollo y matización jurisprudencial en beneficio de la seguridad jurídica. Esperamos pues ansiosos las próximas Sentencias.
Yune Dirube es gerente de BDO abogados.

jueves, 7 de abril de 2016

PRIMER AUTOBÚS SIN CONDUCTOR

"El catt con la FUERZA DE LA RAZÓN"

El primer autobús sin conductor de España ya circula en San Sebastián


EL ECONOMISTA

Bienvenidos al futuro: les proponemos un viaje en autobús que nada tiene que ver con los que hayan realizado hasta ahora. Ya está en España el primer vehículo que circula sin conductor. Es totalmente autónomo.
Guiado por satélites, tiene integrado en su ordenador unos mapas de alta precisión para saber por dónde tiene que ir. De momento es sólo un prototipo que trasladará durante tres meses a los trabajadores del Parque Tecnológico de San Sebastián. Tiene capacidad para 10 personas e intenta solucionar la falta de transporte en zonas muy concretas por falta de rentabilidad. Un proyecto innovador que echa mano de las nuevas tecnologías para cambiar el modelo de vida.

miércoles, 6 de abril de 2016

La juez abre juicio oral contra ocho exdirectivos por la pésima gestión que condujo a la quiebra.

"El catt con la FUERZA DE LA RAZÓN"

Juicio a la cúpula por la quiebra


EL ECONOMISTA

La juez de la Audiencia Nacional Carmen Lamela ha dictado este miércoles la apertura de juicio oral contra ocho exdirectivos de la CAM por irregularidades en la gestión de la caja que condujeron a su quiebra. Les reclama, además, el pago de responsabilidades civiles por importe de 1.592 millones de euros.
La magistrada sienta en el banquillo al expresidente Modesto Crespo y la exdirectora general de la Caja de Ahorros del Mediterráneo Dolores Amorós por la comisión de un delito de falsedad en las cuentas anuales, delito relativo al mercado y los consumidores, manipulaciones informativas, estafa agravada, apropiación indebida y falsedad en documento mercantil.
También serán juzgados por estos mismos delitos el exdirector general de Recursos Vicente Soriano Terol, el exdirector de Planificación y Control Teófilo Sogorb.
En cuando al exdirector general Roberto López Abad la magistrada le acusa en su caso de todos los delitos citados con la excepción del cometido contra el mercado y los consumidores. Procede, además, contra los exdirectivos Francisco José Martínez García, Juan Luis Sabater y Salvador Ochoa a los que acusa de falsedad en las cuentas y en documento mercantil y apropiación indebida.
La CAM fue intervenida por el Banco de España el 23 de julio de 2011 y sustituyó a sus administradores, además de aprobar una inyección de 2.800 millones de euros por parte del Fondo de Reestructuración Ordenada Bancaria (FROB), que elaboró los informes donde se describen las numerosas irregularidades cometidas por los antiguos gestores, sobre todo en la concesión de créditos al sector inmobiliario y en la concesión de pensiones vitalicias para la cúpula directiva.
En marzo de 2011, los gestores de la caja de ahorros, actualmente propiedad del Banco Sabadell -que se la adjudicó por un euro- comunicaron a las autoridades financieras unos beneficios de 38,9 millones de euros cuando tres meses después las cuentas arrojaban unas pérdidas de 1.136 millones de euros.

viernes, 1 de abril de 2016

El banco está dispuesto a pactar 2.000 bajas entre prejubilaciones y salidas incentivadas.

"El catt con la FUERZA DE LA RAZÓN"

Santander pactará unas 2.000 bajas y cerrará hasta 450 oficinas


EL ECONOMISTA

El Banco Santander ha anunciado un "ajuste de plantilla" y el cierre de 450 oficinas este mismo año para "afrontar una etapa de grandes cambios". El consejero delegado, José Antonio Álvarez, comunicó a la plantilla la clausura este año de las sucursales y una reducción de los servicios centrales, que producirá un inevitable excedente de personal.
Los sindicatos convocados en la misma tarde temen bajas masivas -ciertos cálculos preliminares barajaban entre 1.000 ó 2.500-, aunque el banco solo anunció la apertura de un proceso negociador, sin poner cifra alguna al excedente.
La misiva del consejero delegado justificaba el esfuerzo en el retador escenario para la banca: con la entrada de nuevos competidores, la revolución digital, el contexto económico y financiero que presiona sin piedad la rentabilidad con tipos además a cero que vienen para quedarse y la insuficiente demanda de créditos. Un contexto al que se suma las elevadas cargas regulatorias y de capital creciente.

Transformación digital 

En respuesta a esa encrucijada, la apuesta del Santander para mantener el foco en un cliente cada día más exigente es la transformación digital y el programa que ayer anticipó de ajustes. Las sucursales afectadas, equivalentes a alrededor del 13% de sus 3.467 oficinas en España, son pequeñas, escasamente abastecidas de personal y cuyo negocio se transferirá a establecimientos de mayor dimensión. El 72%, de hecho, cuenta con entre 1 y 3 empleados.  
En paralelo, el banco quiere implantar su nuevo modelo de macrosucursal, surtida de alrededor de ocho profesionales especialistas en todo tipo de productos y servicios para volcarse en el asesoramiento, en 350 oficinas, que se convertirán en 1.000 hacia 2018. Ahora sólo dispone de dos y para entonces un tercio de la red desplegada estará conformada por este tipo de local, más grande y con corners específicos de banca privada, de empresas, etc.  
La simplificación llegará igualmente al centro corporativo de Boadilla y al del Santander España -Mesena-, donde buscará ajustar o prescindir de todas aquellas áreas no rentables. Este proyecto perseguiría, de igual manera, descentralizar estructuras para llevarse la operativa a los países y que así ganen mayor autonomía. Y en paralelo simplifica estructuras, reordenando funciones para evitar solapamientos y duplicidades, y por derivada, lograr la perseguida optimización de costes.
La reorganización es continuación del proceso ya iniciado, que ha supuesto simplificar la estructura corporativa del banco de 15 a 10 divisiones, con refuerzo en paralelo de las áreas de innovación, cumplimiento y regulación. Bajo ese esquema, el Santander ha prescindido o reducido parte de la alta dirección, un ejercicio que ha permitido rebajar la compensación total para el equipo de responsables en el 23% en 2015. 
La reorganización de red y servicios centrales tendrá efectos, tal y como reconoce el consejero delegado en la misiva, en la plantilla, hoy compuesta en España por 24.216 empleados. El banco podría tratar de replicar el acuerdo firmado cuanto fusionó Banesto y Banif, un proceso que estimó que generará 520 millones de euros en sinergias tras clausurar 700 oficinas. Esta medida, anunciada a finales de 2012, derivó en un excedente de unos 2.500 empleados. 
Su salida tendría lugar de forma vía prejubilaciones con entre el 70 y 80% del sueldo, y con bajas incentivadas, compensadas con 52 días por año trabajado. Si no hubiese acuerdo en las negociaciones que ahora arrancan, podrían verse abocados a un expediente de regulación (ERE), que el banco quiere evitar. Su intención es pactar las bajas e, incluso, favorecer la movilización del personal afectado.
Para tener más empuje comercial, el banco reforzará al mismo tiempo la inversión digital, modernizará la red de cajeros y simplificará y digitalizará procesos. 

Los sindicatos lo consideran un ERE

Según exponen los sindicatos, el banco argumenta que el futuro son las macro-oficinas y, por consiguiente, el resto se irá cerrando. El ERE afectará tanto a oficinas como a los Servicios Centrales. Parte de las operaciones que se realizan en España saldrán a otros países con la consiguiente pérdida de empleo.
También ha comunicado un cierre masivo de oficinas. El proceso de transformación será a lo largo de 3 años, cerrando 450 oficinas este mismo año. Y se reformaran 350 cada año según el nuevo diseño.